EICC電子產業(yè)行為準則認證咨詢

電子產業(yè)行為準則(EICC)

EICC國際背景：

　　2004年10月大幅增加，惠普構建、戴爾和IBM等共同發(fā)表電子產業(yè)行為準則(EICC)，旨在電子行業(yè)的全球供應鏈中哪些領域，建立標準化的社會責任感行為規(guī)范姿勢。該準則由一系列的基本規(guī)范組成和諧共生，涉及勞工和招聘、健康安全適應性強、環(huán)境責任技術交流、管理系統(tǒng)和道德規(guī)范等先進的解決方案。隨著思科、英特爾創造更多、微軟和索尼的加入宣講活動，惠普、戴爾和IBM等大廠聯合成立供應鏈工作組工藝技術，為貫徹EICC制訂綜合執(zhí)行計劃效率。為了減少針對電子行業(yè)供應商的二方以及三方審核，節(jié)約成本近年來。

EICC產品介紹：

　　上述行動的出發(fā)點是講道理，由于供應方面存在太多的重疊現象，OEM和EMS公司希望能根據個別企業(yè)的規(guī)范以及國際勞工組織技術先進、國際標準組織(ISO)和聯合國等機構所支持的各類標準更多的合作機會，制訂出單一的產業(yè)規(guī)范，從而消除耗時耗力的審計工作認為。在EICC中對供應商是否符合其要求是通過一個評分表來體現服務好，其具體內容如下

　　從等級來分，主要分為三級主要不符合項（Major Nonconformance）反應能力、不符合項（Nonconformance）和信息提供（info only）.并且只有第一和第二個級別才做計分（減分）處理共謀發展。EICC評分的總分為161，當不符合其中的某項時結構重塑，將從總分中扣除1分聽得懂，并且評分表會在自動給出總體符合百分比的同時，也指出是主要不符合項問題還是不符合項問題高質量發展。

　　從審核最終結果來說便利性，一共有綠色、黃色和紅色三種結果越來越重要的位置。獲得綠色的要求是沒有主要不符合項問題并且總體的符合百分比≥85%新技術，獲得黃色的要求是只有獲得1至2個主要不符合項或總體符合百分比為85%＞X≥65%，獲得紅色則說明有3個或以上主要不符合或總體符合百分比＜65順滑地配合。從EICC的審核項目來看深入，其主要分為這些大部分------勞工、道德規(guī)范前沿技術、健康&安全基礎、環(huán)境、勞工&道德管理系統(tǒng)多種方式、環(huán)境健康安全系統(tǒng)等幾個大類對外開放。每個大類又分幾小塊比如：針對勞工，整個審核的點就------自由選擇員工、無童工現象資料、工作時間廣泛應用、薪資狀況、醫(yī)療待遇橫向協同、無歧視現象以及自由聯合等模塊哪些領域。

EICC成員:

Adobe、AMD不斷創新、DELL建立和完善、Apple、BEST BUY參與水平、CELESTICA大型、CISCO、FLEXTRONICS明確相關要求、FOXCONN重要意義、Lenovo、Intel體製、HP構建、Quanta Computer創新科技、ST服務延伸、SUN Microsystems、SANMINA-SCI具有重要意義、Kodak研究、IBM、Philips應用創新、Microsoft提高、JABLT、SONY的特性、SOLECTRON交流、EXROX、Seagate

EICC勞工標準(一) :自由選擇職業(yè)
條款內容:
不使用強迫提供堅實支撐、抵債或用契約束縛的勞工還不大，或者是非自愿的監(jiān)獄勞工。所有工作應當是自愿的信息化技術，并且員工在合理通知的情況下擁有自由離職的權利發揮作用。不得要求員工上交政府頒發(fā)的身份證、護照或工作許可證作為雇用的條件逐步顯現。
條款解釋:
供應商行為準則禁止供應商雇用任何形式的強制性勞工銘記囑托；雇用關系應是自愿的。
強制性的或監(jiān)獄勞工
如果強制性勞工或監(jiān)獄勞工參加工作是出于判決的要求且無任何補償，則禁止雇用他們示範。當供應商由政府或軍隊控制機構提供或安排工人的聘用時應用前景，強制性的或監(jiān)獄勞工最常出現。
契約和抵押勞工
契約勞工指以下情況：雇主不準工人按自己的意愿離開製度保障。抵押勞工指雇員為了還債而工作的情況預下達，該債務通常是由提供工人的勞動作為交換的另一個人引起的。
其他形式的強制性勞工
包括下列情況：勞動合同對工人離開他／她工作的可能性進行了不合理的法律限制或實際限制統籌推進。此類情況包括：雇主扣留工人的身份證明文件方案；一旦雇用要支付額外的費用；或者要求工人對終止合同支付罰款了解情況。
評估建議:
? 審核雇用行為記錄以確定勞工來源和雇用條款（包括勞動合同）深入。
? 調查勞動合同的真實性，招聘中介可能利用這些勞動合同限制工人自愿終止其工作重要的。
? 確定工人是否可以在下班后自由離開供應商地點開展研究。
? 確認雇員的身份證明文件是否被扣留。
良好管理范例:
? 供應商的雇用慣例和任何勞工招聘人員的雇用慣例禁止雇用強制性勞工或抵押勞工相互融合；供應商主動核實其遵守情況首要任務。
? 供應商為所有分包商和勞工招聘人員就禁止使用強制性勞工制訂了一套書面的指引，同時供應商積極核實其遵守情況更加完善。
? 在管理中消除了針對雇員流動的不合理限制形式。
? 不扣留雇員政府頒發(fā)的身份證、護照或工作許可證支撐作用。
可能違反情況:
? 任何類型的強制性勞工日漸深入、監(jiān)獄勞工、契約勞工或抵押勞工
? 特定時間內禁止雇員離開供應商地點或宿舍
? 對基本自由（浴室同時、飲用水互動式宣講、醫(yī)療設施的使用等等）的不合理限制
? 未經雇員同意，扣留政府頒發(fā)的身份證模式、護照或工作許可證
? 當有自備診室時自動化，不允許使用外部的醫(yī)療機構

EICC勞工標準(二) :不用童工
條款內容:
在制造的任何階段都不得使用童工「咂焚|！巴ぁ笔侵肝礉M15 歲（或在該國/地區(qū)法律準許的情況下可為 14歲）不折不扣、完成強制教育年齡、或該國/地區(qū)最低就業(yè)年齡而被雇傭的人士健康發展。符合所有法律法規(guī)的合法工作場所學徒計劃則不在此列有效保障。然而，所有18歲以下的工人不能執(zhí)行帶有危險性的工作長效機製，并且考慮到教育的需要講實踐，應限制其進行夜間工作數字技術。
條款解釋:
供應商行為準則要求供應方遵守所有適用的童工法律，包括與最小年齡限制市場開拓、工作時間限制以及禁止參加某些工種相關的法律規(guī)定措施。我國的法律規(guī)定16周歲以下的工人為童工.
在大多數國家或地區(qū)，學徒計劃受到法律的管制要落實好，對工作小時數緊密相關、培訓期限以及將同一工人歸為實習生的次數進行了具體限制。 一些情況下先進技術，在培訓期間培訓，學徒計劃的報酬可能低于法律規(guī)定的最低工資。對于正式工人宣講手段，供應商必須遵守對培訓期限的限制重要工具，該培訓期限的限制必須嚴格遵守，并且工資必須被提高到正常的工資標準配套設備。
評估建議:
? 了解當地所有的童工法律和法規(guī)更優質。
? 調查雇用慣例，以便在雇用某個工人之前了解什么年齡范圍是允許的引人註目。
? 檢查可靠的年齡證明并保留一份證明年齡的相關文檔副本存檔領域。
? 如有必要，請核實年齡在 18 歲以下的工人沒有從事危險性質的工作好宣講。
? 確定年齡在 18 歲以下的工人是否僅在法律規(guī)定的時間內工作註入新的動力。
? 了解當地所有關于實習生和學徒的法律。
? 確定在法律規(guī)定期限之外工人是否仍保持實習工資新產品。
良好管理范例:
? 供應商將在雇用之前驗證每個工人的年齡去完善。
? 供應商確保年紀小的工人不從事危險工作橋梁作用。
? 供應商確保年紀小的工人僅在法律規(guī)定的時間內被雇用工作長遠所需。
? 供應商有一個明確的雇用、培訓和提拔實習生的計劃讓人糾結。
可能違反情況:
? 使用合法雇用年齡以下的工人規模。
? 兒童出現在獲準的獨立的托兒所以外的工作場所。
? 年紀小的工人未在適當的工作條件中工作：工作時間基石之一、加班時間聯動、在上學時間工作、在危險條件下工作共同努力。
? 當工作場所中有工人看上去剛到合法年齡（特別是關于看上去年紀小的工人）時行業內卷，而能夠證明所有雇員年齡的年齡記錄文檔卻不完整或缺少。

EICC勞工標準(三) :工時
條款內容:
有關商業(yè)實踐的研究顯示逐漸完善，生產率降低參與能力、離職率以及損傷和疾病的增加與工人疲勞有明顯的聯系合理需求。故此，工作周不應超過當地法律規(guī)定的最大限度充分發揮。另外高質量，除非是緊急或異常情況，一周的工作時間包括加班在內不應超過 60 小時選擇適用。每周七天應當允許工人至少休息一天管理。
條款解釋:
供應商行為準則要求供應商做到以下幾點：
? 制訂與當地法定正常工作時間相適應的每周工作時間表。
? 如果可能需要加班業務指導，請?zhí)崆巴ㄖと恕?br />? 供應商不得超過當地規(guī)定的工作時間改進措施，對加班應適當進行補償。不得要求工人每周工作超過60 個小時（包括加班）長足發展，獲得他們同意的特別業(yè)務情況除外實踐者。在工作周最大值較少的國家或地區(qū)，適用該標準約定管轄。每周七天數據，須允許雇員至少休息一天。
?除非當地法律要求另有規(guī)定發揮，本規(guī)定可能不適用于享受豁免的雇員顯著，包括那些處于行政、管理或專業(yè)職位的雇員開放以來。
評估建議:
? 審核記錄工作時間的系統(tǒng)以確定時間記錄得準確完整占。
? 采訪工人以確定他們是否對供應方的加班政策了如指掌。
? 審核生產記錄和評估供應商避免不必要的或多余的加班提供了有力支撐。

良好管理范例:
? 供應商按照適用的法律保持和應用支付工人加班費的系統(tǒng)激發創作。
? 供應商有一個用于確定生產能力的流程來使加班時間減至最低。
? 向雇員提供工資收據進一步意見，這些收據清楚地顯示了薪酬增幅最大，包括加班小時數和加班補償級別。
可能違反情況:
? 缺少工作時間記錄生產能力、工作時間記錄不正確或無工作時間記錄標準。
? 對實際的工作（下班時間工作）時間不支付報酬。
? 加班超出準則中的規(guī)定堅持好。
? 不提供法定的休息日即將展開、節(jié)假日和休假。
? 不認可法定的用餐和休息時間特性。
? 工作時間記錄設備受損傳承。

EICC勞工標準(四) :工資與福利
條款內容:
支付給員工的工資應符合所有適用的工資法律，包括有關最低工資建言直達、加班時間和法定福利的法律多種。依據當地法律的規(guī)定建設應用，員工的加班工資應高于正常的每小時工資水平。禁止以扣除工資作為紀律處分的手段日漸深入。應及時通過工資存根或其他類似文件將工資支付依據發(fā)給員工動力。
條款解釋:
供應方行為準則關于工資及福利作如下規(guī)定：
? 按工作所在的國家或地區(qū)適用的法定最低工資支付所有雇員。
? 對于加班時間必須按法律規(guī)定的額外比率補償工人互動式宣講；或者在不存在此類比率的地方效高性，加班時間的報酬至少必須等于正常的時薪。
? 雇員應當享受到法律規(guī)定的所有法定福利開展，包括但不限于退休金福利互動互補、年假和節(jié)假日。
? 除非當地法律要求另有規(guī)定意向，本規(guī)定可能不適用于享受豁免的雇員意料之外，包括那些處于行政、管理或專業(yè)職位的雇員形式。
評估建議:
? 確定記錄工人的工作時間的方式并確定時間記錄準確（如置之不顧，工作考勤鐘、有效的登記表和生產記錄）數字化。
? 審核考勤卡或其他記錄以確定工人的工資計算是否正確方便。
? 評估生產系統(tǒng)對工資的影響，確認生產目標沒有把工人工資拖到法定最低值以下各領域。
? 審核工資表并查看最低的工資總額以確定是否提供了所有法律規(guī)定的工資和福利應用領域。
? 詢問工人他們是否知道他們的工資計算的方式并確認工人得到的關于工資的信息是以可理解的格式提供的。
? 確定是否為工人提供了必需的保險進行培訓。
? 確定是否提供了社會保障和其他補貼發展機遇。
良好管理范例:
? 向雇員提供工資收據，這些收據清楚地顯示了薪酬法治力量，包括加班小時數和加班補償級別全技術方案。
? 針對工資條例對工人進行了培訓。
? 通過調查鼓勵工人提出關于福利的更改／改進建議搶抓機遇。
可能違反情況:
? 沒有遵守最低工資和加班指南
? 工資記錄不正確
? 工資誤算
? 福利誤算
? 工資扣除不當或未經授權
? 薪酬補償沒有直接支付給工人分析，法律或雇員自愿授權的要求除外表示。
? 不付工資或逾期支付工資
? 未能提供雇主／雇員要求的福利
? 未能向相應的政府機構支付雇員的義務扣繳稅款全面闡釋。
? 未向工人提供工資收據

EICC勞工標準(五) :人道的待遇
條款內容:
不得殘暴的和不人道的對待員工，包括任何形式的性騷擾競爭力所在、性虐待引人註目、體罰、精神或身體壓迫或口頭辱罵溝通機製；也不得威脅進行任何此類行為好宣講。
條款解釋:
供應方行為準則禁止供應方有以下行為：
? 進行騷擾或人身誹謗懲罰
? 對雇員采取威脅方式
? 向雇員提出侮辱性條件
評估建議:
? 審核人事檔案中的任何懲罰行為的記錄註入新的動力。根據違反情況，確定懲罰是否適當。
? 確定沒有任何罰金情況出現雙重提升。
? 詢問各經理和監(jiān)督員是否接受了任何關于適當懲罰的培訓或教育。
? 同管理層進行交談并評估他們對懲罰品牌、迫害和虐待的看法深入開展。
? 同工人們進行交談以了解管理層使用懲罰的實例。
? 與當地組織（包括婦女團體）協商以調查工人所受不當對待等形式。
? 審核雇員向管理層提出虐待問題要求關注并解決的程序技術的開發。
良好管理范例:
? 有用于禁止迫害和虐待的書面政策和慣例。
? 供應商制訂了管理層和監(jiān)督員的培訓計劃飛躍，該計劃詳細描述了關于虐待和迫害的政策和懲罰行為更高效。
? 所有懲罰行為都被清楚地記載下來。
? 供應方已建立一個通信系統(tǒng)或建議箱重要部署，工人們可以提出關心的問題（包括受到他們的監(jiān)督員或同事的對待）具體而言。
? 管理層與員工溝通關于尊重及尊嚴的書面政策。
可能違反情況:
? 人身虐待或性虐待或性騷擾的證據
? 將工資扣除或罰金作為懲罰的證據
? 缺乏成文的嚴禁身體或性的虐待或折磨的政策智慧與合力。
? 缺乏員工和管理層之間的反饋系統(tǒng)發展契機。
? 威脅傷害雇員的身體健康
? 蓄意騷擾、損害或傷害的身體接觸
? 被雇員理解為騷擾或侮辱的言語
? 因以下方面進行迫害：種族促進進步、宗教發力、年齡、國籍迎來新的篇章、社會或民族背景共創美好、性傾向、性別取向或表達薄弱點、政治背景或殘疾
? 任何形式的性騷擾
? 會導致取消提供給其他工人的基本物質條件作為懲罰

EICC勞工標準(六) :不歧視

條款內容:

參與者應承諾員工免受騷擾以及非法歧視覆蓋範圍。公司不得因人種、膚色積極性、年齡奮勇向前、性別、性傾向實施體系、種族組建、殘疾、懷孕效果較好、信仰重要的意義、政治派別、社團成員或婚姻狀況等在雇用及實際工作（例如晉升等多個領域、獎勵和受培訓等）中歧視員工再獲。另外必然趨勢，不得強迫員工或準員工接受帶有歧視性的醫(yī)學檢查。

條款解釋:

供應商行為準則規(guī)定擴大，僅根據求職者和／或雇員完成他們正在應聘的或當前從事的工作的能力對他們進行評價多樣性。該規(guī)定適用于所有雇用決策，包括招聘新格局、雇用落到實處、培訓、提拔和離職最新。

評估建議:

? 審核雇用慣例以確定是否禁止雇用某類型的人員技術創新。
? 確定是否有引導具備某些特征的人員從事某些工作或禁止其從事某些工作。
? 了解并設定遵守關于懷孕和驗孕的當地法律的流程重要作用。
? 審核雇員向管理層提出歧視問題要求關注并解決的程序持續向好。

良好管理范例:

? 定期復核聘用慣例以確定沒有被禁止的歧視行為
? 招聘機構和供應方管理層接受了反歧視和適用的反歧視法律的培訓
? 定期對經理們進行反歧視的培訓
? 進行采訪以確定雇員得到了公正的待遇，包括是否允許女工休產假
? 撰寫書面的工作描述充足，這些描述專門集中于“職業(yè)資格”而非個人特質
? 采取積極的行動來聘用和提拔不同的員工
? 管理層與其員工溝通關于反歧視的書面政策

可能違反情況:

? 在聘用進展情況、雇用或終止雇用過程中有歧視行為
? 供應商的員工與附近的其他類似機構在人口統(tǒng)計方面的重要差異可能顯示出歧視的實際情況
? 根據以下方面在工資、福利或提拔方面有差異：種族綠色化發展、宗教至關重要、年齡、國籍用上了、社會或民族背景提升行動、性傾向、性別關註、性別取向或表達研究進展、政治背景或殘疾
? 以健康測試、驗孕或避孕作為雇用的條件
? 懷孕工人執(zhí)行危險任務
? 拒給法定的福利連日來，例如產假
? 缺乏書面的聘書及雇傭政策
? 缺乏員工與管理層之間的反饋系統(tǒng)

EICC勞工標準(七) :自由結社
條款內容:
員工與管理層之間公開直接的溝通是解決工作場所問題和賠償問題的最有效方法快速融入。參與者應尊重員工的權利，包括依據當地法律自由結社系統、參加或不參加工會增強、尋求代表、參加工人委員會交流等。員工應能夠在不用擔心報復更加廣闊、威脅或騷擾的情況下，公開地就工作條件與管理層溝通數字化。
條款解釋:
供應商行為準則要求所有供應商做到以下幾點：
? 創(chuàng)造能培養(yǎng)管理層與員工之間的相互信任的雇傭條件合作關系。
? 不可因工人與工人團體間的聯系而在雇傭決定中對其產生非法歧視。
? 不可因工人與工人團體間的聯系而對其使用非法的威脅和折磨行為深刻內涵。
評估建議:
? 確定讓員工向管理層提出問題要求關注并解決的公開反饋渠道是否存在傳遞。
? 確定與工會組織有聯系的工人是否會受到歧視待遇。
良好管理范例:
? 設立公開的溝通渠道深入闡釋，且得到管理層的鼓勵及推動相關性。
? 供應商積極地致力改善其雇傭慣例及條件。
? 供應商參照行業(yè)領先者為慣例基準來衡量其雇傭慣例和條件的發(fā)展物聯與互聯。
? 設立申訴渠道以供員工使用穩定。
? 培訓管理層關于有效管理慣例的知識。
可能違反情況:
? 缺乏有效的管理層/員工的溝通方式供給。
? 有證據證明對嘗試組織或加入工人團體的員工進行非法干涉優勢與挑戰。
? 因員工在組成或在嘗試建立一個聯盟團體而以替換生產或關閉設備對其進行威脅。
? 因員工行使其集會自由的權利而對其進行解雇解決方案，處罰趨勢，壓制或威脅，
? 因求職者曾行使其集會自由的權利而拒絕對其的雇請上高質量，并將任何此類個人記于黑名單一站式服務。

惠普關于將社會責任融入供應鏈的建議
    對于如何將社會和環(huán)境責任融入企業(yè)運營之中，塑造符合社會行為規(guī)范的供應鏈深入交流，惠普的供應鏈社會及環(huán)境責任事務全球項目經理Bonnie Nixon-Gardiner提出了一些建議引領作用。
1.爭取資深高層管理者的支持，特別是那些與制造和采購業(yè)務有關的高層管理者臺上與臺下。只有獲得各部門的承諾用的舒心，才會產生效果。不要簡單地將這項工作看作是投資者關系集聚效應、營銷或公共關系事務深入開展。這些組織不具備使整個業(yè)務或者供應鏈發(fā)生變化的關系或影響力。
2.進行案例分析等形式。檢查公司所有的產品和與每種產品相關的供應鏈技術的開發，并確定供應鏈中存在多大的風險。同時檢查自己工廠及供應商相對于公司商業(yè)道德準則或者EICC準則的差距飛躍。
3.建立監(jiān)督體系更高效，這一點非常重要。當制訂和采納那些政策自動化方案、流程和規(guī)定的時候緊密協作，這一體系可以保證政策和規(guī)定在整個組織中得到貫徹和強化。
4.設定明確的目標和標準線上線下，制訂一個路線圖發揮重要作用。設定未來三年的目標，并明確實現這個目標，在兩年高質量、一年也逐步提升、六個月內分別需要達到怎樣的程度。同時註入了新的力量，制訂一個計劃重要的作用，列明實現目標所需要的資源。
5.貫徹執(zhí)行去創新，確保所有的供應商都清楚了解你的期望足夠的實力。一種方法是在所有供應商合同中都加入不可談判的社會責任條款。更進一步的做法是制訂一個獨立的供應商協議結構，以保證供應商全面了解它的社會責任期望更適合。
6.制作一份問卷，評估供應商溝通協調，執(zhí)行與內部一樣的社會責任標準要素配置改革。保證供應商手中有一份你們的行為準則和期望，以使他們知道你可能隨時派審計組前去檢查帶動擴大。
7.評估遵守情況核心技術體系。利用你的標準提出修正行動或者根據需要制訂連續(xù)改進計劃，努力在所有工廠中共享最佳經驗持續發展。

標準的供應商行為準則是否真能填補供應鏈中的鴻溝必然趨勢？
    2004年10月，惠普擴大、戴爾和IBM等共同發(fā)表電子產業(yè)行為準則(EICC)多樣性，旨在電子行業(yè)的全球供應鏈中，建立標準化的社會責任感行為規(guī)范新格局。該準則由一系列的基本規(guī)范組成明顯，涉及勞工和招聘、健康安全顯示、環(huán)境責任創新為先、管理系統(tǒng)和道德規(guī)范等。隨著思科集聚、英特爾競爭力、微軟和索尼的加入，惠普狀況、戴爾和IBM等大廠聯合成立供應鏈工作組機製性梗阻，為貫徹EICC制訂綜合執(zhí)行計劃。目前該工作組正在開發(fā)一套資源全過程，幫助EICC成員執(zhí)行這套標準集成應用，包括獨立認證審計、在線問卷和風險評估工具，該組織的會費大約為每年7,000美元高效流通。該組織打算最終發(fā)展為一個類似ISO的獨立標準組織調解製度，管理和完善產業(yè)行為規(guī)范。
為更公平的競爭創(chuàng)造條件
    像其它任何標準一樣有效性，獲得業(yè)內最大廠商的共同支持是標準發(fā)展之本創新內容。OEM和EMS公司推行EICC準則必須能說服其供應商的配合機遇與挑戰，不然就會面臨損失大量業(yè)務的風險廣泛關註。一些觀察家認為EICC準則是大型公司打擊弱小同行競爭者的手段，但也有人認為它是均衡器集成技術，這一準則將幫助OEM專注于創(chuàng)新就能壓製，而不用花費精力去監(jiān)督供應鏈。
    歐洲芯片廠商意法半導體的社會責任事務資深經理Kate Rigge表示：“實際上適應能力，與你的供應商建立真正的合作和相互支持的氛圍更優美，比通過審計來監(jiān)視它們更有效。為了對審計做出反應防控，OEM和EMS公司不得不花費時間和金錢成效與經驗。”
    意法半導體的社會責任規(guī)范源自該公司重視環(huán)境保護的長期傳統(tǒng)堅實基礎。去年稍有不慎，意法半導體開始為供應商設計一套行為準則。Rigge表示等地，意法半導體希望通過參加歐洲的全球e持續(xù)發(fā)展組織(GeSI)達到EICC組織的要求最為顯著。GeSI成立之初主要是歐洲電信服務運營商的合作組織，但后來對OEM規定、EMS公司和元器件供應商開放環境。目前，EICC組織正在與GeSI合作責任，以期制訂一個范圍更廣的全球性行為準則應用情況。
    惠普在EICC組織中充當先鋒，它的供應商行為準則源自惠普30年來一直堅持的環(huán)境責任計劃組建。在制訂供應商行為準則時表現，惠普參考了玩具、鞋類和服務行業(yè)作用，了解哪些措施有效相互配合，哪些措施無效≈υ黾?；萜盏墓溕鐣碍h(huán)境責任事務全球項目經理Bonnie Nixon-Gardiner表示智能化，一個關鍵教訓是OEM廠商彼此之間的競爭太激烈，以至于它們無法達成一個統(tǒng)一的準則，“這導致供應商們非常困惑和受到壓制建設≡诖嘶A上！?br />    另一個比較普遍的錯誤是過于強調監(jiān)視供應商的行為是否符合準則，但對于改變供應商的行為重視不夠前來體驗。因此自主研發，EICC組織的目標是對待供應商更像對待伙伴，與它們一起提高各項技能更加廣闊p耗！拔覀儾幌胧惯@個舉措成為強加于人的東西，指手畫腳地讓供應商做這做那非常完善⌒阅芊€定！盜BM旗下供應鏈部門的社會責任經理John Gabriel表示，“我們試圖將供應商看作我們企業(yè)社會責任的擴展作用，始終向供應商提供改善工作的建議和方向情況正常。”
    但不愿意遵守準則的供應商則可能被剔出OEM公司的供應鏈技術特點。正如惠普的Gardiner所說：“我們系統(tǒng)地仔細檢查供應商提高鍛煉，并告訴它們這些是我們的期望，如果某些供應商表示絕對不會遵守這些規(guī)矩凝聚力量，我們就將重新考慮彼此之間的關系有所提升。”
    市場觀察家認為延伸，社會責任準則是質量要求的一部分認為，OEM公司應該把供應關系建立在這些要求基礎之上，這也是改善供應關系本身質量的一種途徑新趨勢》磻芰?！盀榱松钊肓私馍鐣熑螁栴}，你將必須更加接近你的供應商學習〗Y構重塑！笔袌稣{研機構AMR公司的副總裁Bill Swanton表示。
中小型廠商參與存在困難
    中小型OEM公司也在著手處理與其供應商及合同制造商的伙伴關系應用優勢，但大多數的中小型廠商認為高質量發展，要求其供應商按某種規(guī)范行事已經超出了其有限的供應鏈控制能力。本刊美國合作伙伴ESM最近的調查顯示高效節能，中小型OEM公司并沒有將對于供應商的期望正式化影響力範圍，而只是采用ISO 9000或ISO 14000等認證方式，或者通過判斷供應商的核心業(yè)務價值是否與自己匹配來進行選擇新創新即將到來。
    電子制造服務公司Reptron表示邁出了重要的一步，其核心業(yè)務價值包括客戶第一有序推進、誠實、開展相互尊重的團隊協作和信守諾言需求远ú灰?！癊ICC對于我們來說是一個非常復雜的系統(tǒng)，作為規(guī)模較小的供應商更讓我明白了，很難在業(yè)務中真正貫徹執(zhí)行這些規(guī)范迎難而上。”Reptron公司的運營副總裁Charlie Crep說探索，“因此堅持先行，我們回歸到基本點，從自己的立場出發(fā)來考慮如何選擇一家好的供應商競爭力≌{整推進！盧eptron評價其供應商表現的標準很多狀況，包括技術資源機製性梗阻、質量、及時交貨和成本全過程，這與其客戶評價它的標準相同集成應用。
    這也許是由于中小型公司所承擔的社會責任要小得多的緣故，因為這些公司很少進入公眾的視線大型，它們所受的關注程度遠不如大型消費電子制造商服務效率。電腦制造及集成商CSS Laboratories的質量經理James Adam表示：“除非被曝光，我認為中小型公司并沒有太大的壓力去建立有社會責任感的供應鏈重要意義〗y籌發展！?br />    Multi-Tech系統(tǒng)公司的制造業(yè)務副總裁Del Palacheck把EICC準則比作歐盟的回收與有害廢棄物指令。他認為體系，只有當大型廠商在后面推動的時候生產製造，一些事情才可能開展起來y手共進！拔覀兊囊恍╅L期供應商表示不提供符合歐盟指令的元件和材料共同，這使我們不得不開發(fā)和確認新的供應鏈〗涍^！盤alacheck說簡單化，“像我們這樣年銷售額低于1億美元的公司，不可能像頂級廠商那樣對一些供應商頤指氣使明確了方向∠到y性！?br />